Acuerdo Ministerial 102 2025 MDT Protocolo interno de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso Laboral.
- Daniel Belduma
- 22 ago 2025
- 10 Min. de lectura
Actualizado: 23 nov 2025
El 22 de agosto del 2025, el Ministerio del Trabajo del Ecuador expidió el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, una normativa histórica que refuerza la lucha contra la discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral. Este acuerdo busca garantizar espacios de trabajo seguros, inclusivos y libres de cualquier forma de hostigamiento, obligando a empleadores y trabajadores a adoptar medidas claras de prevención y atención.
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¿De qué trata el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102?
El objeto del Acuerdo es “determinar los lineamientos para la prevención y atención de casos de discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado”.
Su aplicación es obligatoria para todos los empleadores y trabajadores bajo el régimen del Código del Trabajo.
La presente norma se aplicará cuando las conductas de discriminación, violencia y acoso laboral, ocurran durante el trabajo, en relación
con el trabajo o como resultado del mismo, en los siguientes espacios:
1. En las instalaciones del lugar del trabajo;
2. Fuera de las instalaciones del lugar del trabajo,
3. Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; y,
4. En el marco de las comunicaciones, incluidas las realizadas de forma telemática.
Principales responsabilidades que menciona el AM 2025-102
Responsabilidades de los trabajadores.
Mantener relaciones de respeto y equidad. Ejecutando de manera eficiente sus actividades.
Denunciar actos de discriminación, violencia o acoso.
Frenar y visibilizar conductas inapropiadas.
Responsabilidades de los empleadores
Elaborar y registrar un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral.
Implementar un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales (obligatorio si tienen más de 10 trabajadores).
Todos los empleadores, independientemente del número de trabajadores, deberán gestionar la prevención de los riesgos psicosociales conforme lo establece la normativa técnica vigente.
Adoptar medidas de prevención y atención inmediatas frente a casos denunciados.
Los empleadores deberán justificar documentadamente las medidas adoptadas cuando sean requeridos por las autoridades de trabajo
correspondiente. La no presentación de los justificativos será sancionada conforme lo determinado en la normativa legal vigente.
El empleador tendrá la responsabilidad de adoptar las siguientes medidas ante la denuncia de un presunto caso de discriminación, violencia y acoso laboral:
Precautelar que no exista ningún tipo de represalia.
Asegurar que se lleve a cabo un proceso justo.
Garantizar que las partes tengan acceso a la información sobre el estado de la denuncia.
Separar físicamente del ambiente laboral al presunto agresor y/o a la presunta víctima, de considerarlo necesario, justificable y posible; y,
Mantener la confidencialidad de la información de los hechos denunciados y de las partes
involucradas.
Clic para descargar Acuerdo Ministerial MDT 2025 102:
Lineamientos para la elaboración del protocolo interno de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral.
El Protocolo deberá contener al menos los siguientes ejes:
Prevención: Sensibilización y capacitación, Política de cero tolerancias, Canales de comunicación claros y asertivos.
Identificación y detección de casos:
Comentarios ofensivos o estereotipos de género, raza, orientación sexual, entre otros.
Condiciones de trabajo hostiles o intimidantes.
Actos de discriminación, acoso y todo tipo de violencia.
Cambios en el rendimiento laboral.
Aislamiento social o emocional de la víctima.
Estrés, ansiedad o baja autoestima.
Atención:
Canales y procedimiento de denuncia.
Medidas administrativas internas de protección (atención psicológica y física, acompañamiento legal, entre otros).
Medidas correctivas y de no repetición (capacitación, advertencia, sanciones disciplinarias, entre otros)
Seguimiento y evaluación:
Monitoreo trimestral de casos denunciados.
Evaluación anual del protocolo.
¿Dónde se debe registrar Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral?
Se debe registrar en la plataforma informática que el Ministerio del Trabajo establezca para tal efecto, en formato PDF debidamente firmado.
El MDT, emitirá la Resolución de aprobación del Protocolo, violencia y acoso laboral. De negarse el registro, el peticionario deberá ingresar nuevamente el trámite para su registro.
Una vez que estos sean aprobados, el empleador dispondrá de un plazo improrrogable de quince (15) días para descargarlos como respaldo de su registro y aprobación. Transcurrido este plazo, los documentos se eliminarán automáticamente.
¿Existe sanción por no elaborar el protocolo de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral?
Si existe sanción y será causal, de conformidad al marco normativo vigente.
De la discriminación, violencia y acoso laboral
La discriminación, violencia y acoso laboral pueden manifestarse en diferentes direcciones: De forma vertical, con orientación descendente, ascendente, y sentido transversal, es decir, entre compañeros del mismo lugar o espacio de trabajo.
Asimismo, puede manifestarse por personas en el espacio laboral/ mundo del trabajo a quienes, sin tener la calidad de trabajadores, prestan servicios para o en las instalaciones, cualquiera que sea su situación contractual, incluyendo las personas en formación como voluntarios, pasantes, en prácticas preprofesionales, postulantes, usuarios de los servicios o personas vinculadas mediante relación de carácter civil.
Nadie podrá ser discriminado por razones de: Etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos, durante la existencia de la relación laboral y en cualquier ámbito del empleo.
De la selección de personal y sus prohibiciones. Todas las personas tienen derecho a participar en igualdad de oportunidades libres de discriminación, en todo tipo de procesos de selección de personal en el sector privado. Por tal motivo, se prohíbe en estos procesos solicitar lo siguiente:
Pruebas o resultados de embarazo;
Información referente al estado civil;
Requisitos referentes a la edad, sexo, etnia, identidad de género, religión y otros determinados como discriminatorios, de conformidad a lo establecido en este acuerdo, salvo los requisitos determinados en leyes especiales;
Cualquier tipo de prueba para la detección de enfermedades, incluyendo el VIH-SIDA, como requisito para conservar el empleo;
Exigir al trabajador que vive con el VIH notificar sobre su estado de salud, ya sea al comienzo de la relación laboral o en cualquier tiempo durante el decurso de la actividad para la cual fue contratado.
Vulnerar la confidencialidad e intimidad de datos personales, mediante su divulgación.
Información de cualquier índole acerca de su pasado judicial a excepción de los casos previstos por ley;
Información de cualquier índole referente a actividades sindicales;
Pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o catastróficas; y,
Exigir en la hoja de vida una fotografía o cualquier dato personal no laboral en un proceso de selección.
¿Qué es la violencia y acoso en el ámbito laboral?
Se refiere a todo tipo de comportamientos y prácticas inaceptables, incluidas las amenazas, reconocidas en la Constitución, esta ley o en leyes especiales en favor del ser humano y concebidas como violencia, que ocurran una sola vez o de manera repetitiva, que resultan o pueden resultar en un daño físico, psicológico, sexual, económico, político, simbólico o digital, en contra de una persona trabajadora, incluyéndose la violencia y el acoso de género o por razones discriminatorias.
La violencia y el acoso laboral comprende el comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado el menoscabo, maltrato, humillación o bien que amenace o perjudique a sus derechos adquiridos y obligados a una situación laboral de la persona violentada o acosada laboralmente.
La violencia y el acoso laboral comprende también la no desconexión digital, el desacato a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su privacidad, de la intimidad personal y familiar.
¿Cuáles son las excepciones a la desconexión laboral digital que no se considera violencia o acoso laboral?
Los trabajadores que desempeñen cargos de confianza o puestos directivos;
Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, además, de situaciones que se requiera cumplir deberes extra de colaboración, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia que mediante un informe lo requiera el empleador; y,
La aceptación, expresa o tácita, al pedido de ejecución de actividades laborales fuera de la jornada de trabajo.
En cualquier caso, la orden o pedido a la no desconexión laboral digital deberá efectuarse en términos de respeto y sin amenazas. Asimismo, en cada caso, se deberán contemplar el pago que corresponda de acuerdo al Código del Trabajo.
¿Donde se presenta la denuncia en casos de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral en Ecuador?
El trabajador que se sienta afectado, podrá presentar una denuncia por medio físico, a través de las ventanillas de atención ciudadana de Planta Central o de las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Servicio Público ubicadas a nivel nacional, según la jurisdicción a la que corresponde la denuncia.
¿Qué requisitos debe cumplir la denuncia en casos de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral en Ecuador?
La denuncia deberá cumplir con los siguientes requisitos de admisibilidad:
La designación de la autoridad ante quien se la propone (Inspector del Trabajo).
Los nombres y apellidos completos; número de cédula de identidad o de ciudadanía o pasaporte; estado civil; edad; profesión u ocupación; dirección domiciliaria; así como también deberá señalar la/s dirección/es electrónica/s y/o casillero judicial, en los casos
en que cuente con abogado patrocinador, para las notificaciones que le corresponda recibir.
Los nombres y apellidos completos y la designación del lugar en que debe notificarse al empleador, para lo cual deberá adjuntar el croquis correspondiente.
La narración de los hechos detallados y pormenorizados que sirven de fundamento a la pretensión, debidamente precisados y numerados.
Los fundamentos de derecho con la invocación de la o las causales que justifican el ejercicio de la acción, expuestos con claridad y precisión.
La identificación y presentación de los medios de prueba, tal como establece el COGEP, destinados a respaldar los hechos expuestos. Incluirá la nómina de las personas encargadas de informar sobre los hechos que fundamentan la solicitud, indicando su lugar de trabajo; y, se especificará/n la/s diligencia/s solicitada/s con el objetivo de estas.
La pretensión clara y precisa que se exige.
Las firmas del denunciante.
Si la denuncia será presentada por una tercera persona, deberá contar con la autorización suscrita por el denunciante.
¿Cuál es el procedimiento de denuncia en casos de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral en Ecuador?
Conocida la denuncia por el Inspector del Trabajo, verificará si cumple los requisitos y la calificará dentro del término de tres (3) días;
Si la denuncia no cumple los requisitos, el Inspector del Trabajo dispondrá que el denunciante la aclare o complete en el término de tres (3) días. En caso de no completarla dentro del término dispuesto, ordenará el archivo;
Luego de calificada la denuncia, el Inspector del Trabajo, dentro del término de cinco (5) días notificará al presunto agresor y al empleador con la denuncia y el auto de calificación, concediéndole el término de tres (3) días para que conteste la denuncia y presente las pruebas de descargo;
Fenecido el término señalado en el literal anterior, el Inspector del Trabajo en el término de dos (2) días convocará a audiencia a las partes, misma que se efectuará al tercer (3er) día hábil contado desde la notificación de convocatoria a audiencia;
La audiencia comenzará con el Inspector del Trabajo ordenando la reproducción de la prueba y la exposición de los alegatos, iniciando con el denunciante. El Inspector del Trabajo tomará en cuenta cualquier medio de prueba que sea admisible de acuerdo con las previsiones del ordenamiento jurídico vigente.
El testimonio de la presunta víctima deberá ser sustentado con otros medios de prueba; si el empleador no es la parte denunciada, deberá probar que no conoció de los hechos y que ha adoptado e implementado medidas de prevención de actos de discriminación, violencia o acoso en el ámbito laboral;
En caso de determinarse la existencia de un acto de discriminación, violencia o acoso laboral, el Inspector del Trabajo en el acta de audiencia dejará constancia de la existencia del acto discriminatorio, violento o de acoso laboral ocurrido.
¿Qué pasa si el Ministerio de Trabajo determina que el empleador no activó el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral o del Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales, el Inspector del Trabajo?
El inspector remitirá el informe de sanción al Director Regional del Trabajo y Servicio Público.
El Director Regional del Trabajo y Servicio Público, en el término de diez (10) días desde la recepción de los informes de sanción, emitirá la resolución administrativa de sanción respectiva, conforme lo establece el artículo 7 del Mandato Constituyente Nro. 8 y demás normativa aplicable; sin que ello implique la imposibilidad del trabajador afectado para ejercer los derechos y acciones legales de las que se crea asistido.
¿Qué pasa si quiero reportar un acoso sexual o laboral y no tengo pruebas?
La versión libre y voluntaria de la presunta víctima de acoso sexual laboral no será considerada prueba suficiente, salvo que existan otras pruebas que puedan demostrar claramente la conducta indebida o inmoral. La versión libre y voluntaria de la presunta víctima se la hará de manera oral en la diligencia de investigación o a través de documento escrito, con firma original de ésta.
¿Cual es el plazo que tengo como empleador para adecuar o implementar el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y el Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación ?
En un plazo de sesenta (60) días, contados a partir de la entrada en vigencia del presente Acuerdo Ministerial, la Dirección de Seguridad en el Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, junto con la Dirección de Grupos de Atención Prioritaria y en coordinación con la Dirección de Tecnologías de la Información y Comunicación del Ministerio del Trabajo, deberán articular el desarrollo e implementación de un módulo informático que permita la correcta aplicación de la normativa.
Clic para descargar Acuerdo Ministerial MDT 2025 102:
¿Qué normativas deroga el Acuerdo Ministerial 2025-102?
Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0082, publicado en el Registro Oficial Nro. 16, de 16 de junio de 2017
Deróguese el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244, publicado en el Registro Oficial Nro. 355 de 22 de diciembre de 2020.
¿Qué normativa reforma al Acuerdo Ministerial 2025-102?
Harold Burbano, ministro del Trabajo, firmó el Acuerdo Ministerial MDT-2025-186, con el que se reforma el AM 102 para la Prevención y Atención de Casos de Discriminación, Violencia y Acoso Laboral en el Sector Privado. (Reforma el 2025-11-21)
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Elaboración Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral.
Implementación programa de prevención riesgo psicosocial.
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